puede la empresa obligarme a dejar el teletrabajo

¿Puede la empresa obligarme a volver a la jornada presencial?

En los últimos años, el teletrabajo se ha consolidado como una modalidad laboral preferida por muchos empleados, especialmente a raíz de la pandemia de COVID-19. Sin embargo, con la progresiva normalización de la situación sanitaria, muchas empresas están reconsiderando su política de trabajo remoto y optando por un retorno a la jornada presencial o una modalidad híbrida. Ante esta situación, surgen numerosas preguntas respecto a los derechos y obligaciones de los empleados y empleadores, como por ejemplo si…

¿Puede la empresa obligarme a volver a la jornada presencial después de estar varios meses teletrabajando o con jornada híbrida?

Hoy os contamos qué factores dependen de ello y cómo podemos ayudar desde una asesoría laboral si estás en esta situación. Así que atento/a:

 

Marco Legal del teletrabajo en España

Lo primero que hay que saber es cómo afecta la legislación vigente en España al teletrabajo. Esta modalidad está regulada por la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Según esta normativa, el teletrabajo debe ser voluntario y reversible, tanto para el empleado como para el empleador. Esto implica varios aspectos clave:

    1. Acuerdo voluntario: El teletrabajo no puede ser impuesto unilateralmente por la empresa ni por el trabajador. Debe existir un acuerdo escrito entre ambas partes que establezca las condiciones del trabajo a distancia. Este acuerdo debe detallar aspectos como los medios y herramientas necesarios, el horario laboral, las pautas de disponibilidad, y cualquier otro detalle relevante para el desempeño del trabajo a distancia.
    2. Reversibilidad: El teletrabajo es reversible, lo que significa que tanto el trabajador como la empresa pueden decidir regresar a la modalidad presencial. Para ello, es esencial que el acuerdo inicial contemple las condiciones y el procedimiento para revertir el teletrabajo, incluyendo el preaviso necesario y cualquier otra condición pactada.
    3. Condiciones laborales: Las condiciones laborales del teletrabajador deben ser, al menos, equivalentes a las que tendría si trabajara de manera presencial en la empresa. Esto incluye aspectos salariales, de seguridad y salud laboral, formación, y otros derechos y deberes inherentes a la relación laboral.
    4. Compensación de gastos: La empresa está obligada a compensar al trabajador por los gastos directos e indirectos que se deriven del teletrabajo. Esto incluye costes relacionados con equipos, herramientas y materiales necesarios para realizar el trabajo, así como gastos de servicios de telecomunicaciones y energía.
    5. Derecho a la desconexión: La normativa establece el derecho del trabajador a la desconexión digital, garantizando que fuera de su horario laboral no tenga la obligación de responder a comunicaciones empresariales.
    6. Prevención de riesgos laborales: La empresa debe garantizar la seguridad y salud del trabajador a distancia, realizando una evaluación de riesgos del puesto de trabajo remoto y proporcionando las medidas preventivas necesarias.

 

Condiciones de la reversibilidad del teletrabajo

En cuanto a la reversibilidad del teletrabajo, es importante considerar que, según la ley, este debe ser reversible. Esto significa que tanto el empleado como el empleador tienen el derecho de solicitar el retorno a la modalidad presencial, siempre y cuando se cumplan ciertas condiciones.

Para que la reversibilidad del teletrabajo sea efectiva, es esencial que exista un acuerdo entre ambas partes que establezca las condiciones y los plazos para el posible retorno a la jornada presencial. Este acuerdo deberá contemplar aspectos como el periodo de preaviso requerido, las razones que justificarían el retorno a la presencialidad y cualquier otra condición relevante para ambas partes.

Si no se ha establecido un acuerdo previo o este no contempla las condiciones de reversibilidad, la empresa podría solicitar el regreso a la modalidad presencial siempre y cuando notifique al empleado con un preaviso razonable y justifique adecuadamente las razones del cambio.

Es importante destacar que la reversibilidad del teletrabajo busca garantizar un equilibrio entre las necesidades de la empresa y los derechos del trabajador, permitiendo así una gestión flexible de la modalidad laboral en función de las circunstancias cambiantes.

 

Acuerdos específicos y convenios colectivos

Es importante considerar que algunos convenios colectivos pueden contener cláusulas específicas relativas al teletrabajo y su reversibilidad. Estos convenios pueden establecer condiciones más favorables para los trabajadores, las cuales deben respetarse. Por ejemplo, algunos convenios pueden incluir disposiciones sobre el derecho a mantener el teletrabajo en determinadas circunstancias, como en casos de conciliación familiar o en situaciones excepcionales que afecten a la salud o seguridad del trabajador.

Además, en algunos casos, los acuerdos individuales entre la empresa y el trabajador pueden establecer condiciones más ventajosas que las establecidas en el convenio colectivo. En tales situaciones, se aplicarán las disposiciones más favorables para el trabajador, ya sean las establecidas en el convenio colectivo o las acordadas individualmente.

Es fundamental revisar detenidamente el convenio colectivo aplicable a su sector o empresa, así como cualquier acuerdo individual o colectivo relacionado con el teletrabajo, para comprender plenamente los derechos y obligaciones de ambas partes en relación con esta modalidad laboral y su reversibilidad.

 

Razones empresariales para el retorno a la presencialidad

La empresa puede alegar diversas razones para requerir el retorno a la jornada presencial. Entre estas razones se incluyen necesidades operativas, como la optimización de recursos o la mejora en la coordinación de proyectos que requieran interacción directa y continua entre los miembros del equipo. Asimismo, la empresa puede argumentar la búsqueda de una mayor productividad al fomentar la colaboración en persona, facilitar la resolución rápida de problemas y promover un entorno de trabajo más dinámico y creativo.

Además, la cohesión del equipo es otro factor relevante que puede motivar el retorno a la jornada presencial. El contacto directo entre colegas favorece el establecimiento de relaciones interpersonales sólidas, el intercambio de ideas y experiencias, así como el fortalecimiento del sentido de pertenencia y la cultura corporativa. Esta cohesión es fundamental para el buen funcionamiento de los equipos y el logro de los objetivos organizacionales.

Otras circunstancias justificadas pueden incluir la necesidad de garantizar la seguridad y salud en el trabajo, especialmente si se requiere la presencia física para llevar a cabo determinadas actividades que no pueden realizarse de manera remota. Asimismo, la empresa puede argumentar cambios en la estrategia empresarial, la evolución del mercado o la adaptación a nuevas regulaciones que justifiquen el retorno a la jornada presencial.

Es importante destacar que, sea cual sea la razón esgrimida por la empresa, esta debe comunicar de manera clara y con suficiente antelación las razones del cambio y las expectativas respecto al regreso presencial. Esta comunicación transparente y proactiva es fundamental para generar confianza y comprensión entre los empleados, así como para facilitar una transición suave y exitosa hacia la nueva modalidad de trabajo.

 

Derechos del trabajador

El trabajador tiene derecho a conocer con antelación suficiente cualquier cambio en sus condiciones laborales. Esto incluye cambios en el lugar de trabajo, la modalidad de trabajo, el horario laboral, o cualquier otra modificación relevante.

Si considera que la decisión del empleador no está debidamente justificada o vulnera sus derechos, puede recurrir a los representantes de los trabajadores o presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo. La Inspección de Trabajo es el organismo encargado de velar por el cumplimiento de la normativa laboral y de investigar posibles infracciones. Si se considera que el empleador ha actuado de manera contraria a la ley o ha vulnerado los derechos del trabajador, la Inspección de Trabajo puede intervenir y tomar las medidas necesarias para corregir la situación.

 

Opciones del trabajador ante la eliminación del teletrabajo

En caso de que la empresa decida eliminar la opción de teletrabajo y el trabajador desee mantener esta modalidad, existen varias opciones:

    1. Negociación directa: Intentar negociar directamente con la empresa, argumentando los beneficios del teletrabajo tanto para el trabajador como para la empresa.
    2. Consulta al comité de empresa: Si existe un comité de empresa o delegados de personal, el trabajador puede solicitar su intervención para mediar en la situación y buscar una solución favorable.
    3. Revisión del convenio colectivo: Verificar si el convenio colectivo de su sector contempla cláusulas específicas sobre el teletrabajo y su posible reversibilidad.
    4. Asesoramiento legal: Consultar con una asesoría laboral para evaluar las posibilidades legales y las acciones que se pueden tomar en caso de que la empresa no esté cumpliendo con la normativa vigente.

 

Cómo puede ayudar una Asesoría Laboral

Una asesoría laboral puede proporcionar asistencia en diversas formas:

    • Asesoramiento jurídico: Analizar el acuerdo de teletrabajo y los términos del contrato laboral para determinar si la empresa está actuando conforme a la ley.
    • Mediación: Intervenir en las negociaciones con la empresa para buscar una solución que beneficie a ambas partes.
    • Presentación de reclamaciones: Ayudar al trabajador a presentar reclamaciones ante la Inspección de Trabajo si se considera que se han vulnerado sus derechos.
    • Representación legal: Ofrecer representación en procedimientos judiciales o administrativos relacionados con disputas laborales.

En resumen, una empresa puede solicitar el regreso a la jornada presencial después de un periodo de teletrabajo, siempre y cuando respete las condiciones acordadas previamente y la normativa vigente. Es fundamental que ambas partes actúen de buena fe y se ajusten a los términos establecidos en los acuerdos de teletrabajo o en los convenios colectivos. Ante cualquier duda o conflicto, es recomendable buscar asesoramiento legal para asegurar que se respeten los derechos laborales.

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